Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие выплаты положены сотрудникам при ликвидации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В середине июля были приняты два федеральных закона (от 13.07.20 № 203-ФЗ и № 210-ФЗ). Они изменят правила выплаты выходного пособия в двух случаях: при ликвидации компании и сокращении численности или штата (вступают в силу 13 августа 2020 года).
Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)
Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.
По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Как уволить работников в связи с ликвидацией бизнеса: читаем разъяснения Роструда
Специалисты Роструда опубликовали доклад, посвященный расторжению трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или «закрытием» ИП.
Среди прочего авторы рассказали, что является основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации; какие выплаты полагаются работнику при расторжении договора в связи с прекращением деятельности ИП; что делать, если работники уже получили уведомления о предстоящей ликвидации, а работодатель решил перенести дату увольнения.
Как известно, одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (то есть прекращением ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам) или прекращением деятельности ИП-работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором увольнению подлежат все работники. В том числе нетрудоспособные, находящиеся в отпусках, несовершеннолетние и беременные женщины.
Правила, предусмотренные для увольнения в связи ликвидацией организации, применяются и при расторжении трудовых договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного подразделения, расположенного в другой местности, в случае прекращения его деятельности.
Декрет, больничные и другие нюансы
Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.
Если работник уволен в связи с ликвидацией с открытым больничным, оплатить больничный могут только до последнего дня существования организации. За оставшейся суммой необходимо обращаться в ФСС. Предельный срок обращения – 6 месяцев. Если болезнь наступила в течение 30 дней после увольнения, больничный также оплатит ФСС, без учета стажа работника, т.е. в размере 60% от среднего заработка (ст. 7, 12, 13 ФЗ-255 от 29/12/06).
Женщинам-декретницам или оформившим отпуск по уходу за малышом орган соцзащиты назначит пособие в размере 40% среднего заработка (ФЗ-81 от 19/05/95 ст. 13, 15). Эти пособия выплачиваются, если женщина не имеет статуса безработной, т.е. не встала на учет в службу занятости. С другой стороны, получение таких выплат не является препятствием для получения компенсаций, о которых говорилось выше.
Отметим еще несколько важных моментов выплат при ликвидации:
- с компенсационных выплат, сопутствующих ликвидации, удерживаются алименты (постановление Правительства № 841 от 18/07/96, п. 2-е);
- внешнему совместителю выплачивается выходное пособие, но не сохраняется средний заработок (ст. 287 ТК РФ) на период трудоустройства – считается, что он уже трудоустроен на основной работе;
- сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
- если трудовой договор заключался на срок менее 2-х месяцев, выходное пособие по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
- среднемесячный заработок увольняемым работникам Крайнего Севера и приравненных территорий выплачивается второй и третий месяцы, а по решению службы занятости – за четвертый, пятый, шестой (ст. 318 ТК РФ).
Комментарий к ст. 180 TК РФ
1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников могут быть проведены при обязательном соблюдении работодателем условий, предусмотренных настоящей статьей.
2. В числе таких условий:
а) предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);
б) персональное предупреждение работника в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;
в) проведение необходимых мероприятий при угрозе массовых увольнений.
3. Критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 82 ТК, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
См. комментарий к ст. 82 ТК.
Начисление единовременного пособия по уходу за ребенком в случае ликвидации предприятия
Женщины, получающие пособия по уходу за ребенком, могут столкнуться с тем, что ликвидируется предприятие, на котором они работают. Данный случай является единственным законным вариантом, когда сокращают до ее выхода из декрета.
В остальных случаях недопустимо производить подобное действие. Закон защищает различными способами тех граждан, которые имеют детей. Например, уволить сотрудницу, не вышедшую еще из отпуска по уходу за ребенком возможно в двух случаях: окончание срочного трудового договора или сокращение штатных единиц по ликвидации предприятия.
Не стоит путать ликвидацию и реорганизацию предприятия.
Ликвидация позволяет разорвать отношения между работодателем и работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, а реорганизация не дает такой возможности. Реорганизация подразумевает под собой разделение, выделение, присоединение, слияние, преобразование, то есть имеется правопреемник, принимающий с обязательствами и правами, также и работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовые отношения.
Прежде чем весь штат трудящихся покинет стены предприятия, отдел кадров совместно с бухгалтерией должны подготовить для них документы и выплатить все причитающиеся суммы. Расчет с сотрудниками – одна из важнейших стадий процесса ликвидации. Эта процедура требует особого внимания и происходит в последний день, который работник проводит в стенах покидаемого предприятия. Ст. 140 Трудового Кодекса четко определила, какие выплаты ему положены:
- заработная плата за текущий месяц (кроме того, если за фирмой числился долг перед сотрудником, он должен быть покрыт полностью);
- компенсационные средства за отпуск, который не был использован,– дополнительный и основной (ТК РФ, ст. 127);
- выходное пособие, которое приравнено к среднемесячному заработку (ТК РФ, ст. 178).
Выплаты при досрочном расторжение договора
Часто имеют место ситуации, когда сотрудники, узнавая о грядущей ликвидации предприятия, решают не ждать увольнения и уйти с занимаемой должности досрочно. С точки зрения закона — они имеют на это полное право. Конечно, потребуется согласие начальства. Если руководство фирмы решит, что производство сможет обойтись без работника, то оно дает разрешение на увольнение по его инициативе и производит компенсационные выплаты.
С другой стороны, досрочное расторжение договора – это процедура, которая возможна только при полном согласии и участии сотрудника. Работодатель (инициатор) должен получить его письменное разрешение и назначить ему дополнительные выплаты.
Важно Сумма такой надбавочной платы рассчитывается исходя из числа дней, которые остались до окончания срока уведомления об увольнении.
Выплата выдается в последний трудовой день. Если служащего в силу обстоятельств нет на месте, то предприятие должно перечислить причитающуюся сумму в любой день, как только потребует работник.
В каких случаях предприятие могут расформировать?
Есть такие случаи, когда предприятие невозможно модернизировать, и единственным способом наладить ситуацию является роспуск и ликвидация юридического лица. Особенно четко процесс можно проследить на фоне «перманентного» экономического кризиса. Так, инновации и модернизация как производства, так и уровня сферы услуг растут очень быстро. Многим «ретроградам», закрытым для новых методов и решений, в этой экономической гонке не выиграть. Каждый год ликвидируются организации, которые себя исчерпали с экономической точки зрения.
Но это могло бы стать настоящим бедствием для работников этих компаний. Уровень безработицы в стране высок, найти хорошую работу трудно из-за конкуренции, так еще и «насиженное» место можно легко утратить.
Для того чтобы уберечь права работников при ликвидации предприятия, государство предусмотрело наличие системы выплат. Однако для начала нужно уяснить юридическую сторону вопроса.
Порядок ликвидации и увольнение
В последнее время экономическая ситуация в стране не радует своей стабильностью, результатом чего стало закрытие многих предприятий. Компании закрываются, если у них заканчиваются кредитные средства или заказчики и партнеры не могут выплатить задолженности. Если компанию планируется ликвидировать, то трудовые договоры с его работниками автоматически расторгаются. Подобная процедура описана и регулируется в статье 81 Трудового кодекса РФ.
Процесс ликвидации компании должен проводиться специально созданной для этого комиссией, которая занимается всеми аспектами вопроса, включая взаимоотношения с сотрудниками. Итогом процесса становится занесение соответствующей записи в ЕГРЮЛ. В том случае, когда ликвидация предприятия по каким-то причинам не была завершена, уволенные вправе восстановиться в должности, при необходимости привлекая в разбирательство суд
Чтобы избежать потенциальных конфликтов с бывшими сотрудниками, результатом которых могут стать затраты на судебные процессы, существует специальный порядок расторжения договоров.
Особенности выплат беременным и находящимся в декрете
Процесс увольнения беременных или находящихся в декрете женщин намного сложнее. В частности, они должны быть обязательно уведомлены как минимум за 60 дней до того, как ликвидируемое предприятие закроется. Форма уведомления может быть произвольной, но вручается оно под подпись.
Имеются свои нюансы и по части исчисления выходного пособия. Когда женщина отсутствует на рабочем месте по причине ухода за ребенком, официальная заработная плата ей в настоящее время не выплачивается. Для исчисления среднемесячной заработной платы в таком случае используется оплата труда за промежуток, предшествующий декретному отпуску.
Те суммы, которые выплачиваются за раннюю регистрацию и в качестве материнского капитала, при исчислении среднего заработка и пособия не учитываются. Они не являются выплатами компании и доходами, а лишь поддержкой со стороны государства.
Сроки выдачи компенсаций
Компенсационные выплаты включают в себя саму компенсацию и выходное пособие. Выходное пособие выдается труженикам вместе с заработной платой в последний день трудовой деятельности. Компенсация по причине ликвидации компании выдается в течение двух месяцев. Спустя два месяца с момента увольнения, работодатель должен полностью погасить свои обязательства перед персоналом. Денежные средства выплачиваются три раза. Первая выплата осуществляется в день увольнения работника и включает в себя: заработную плату, компенсацию неиспользованного отпуска и выходное пособие. Вторая выплата осуществляется по истечении первого месяца с момента ликвидации фирмы. Последняя выплата выдается личному составу по истечении второго месяца.
Важно отметить, что в некоторых случаях руководство компании обязано выплачивать компенсации на протяжении более длительного отрезка времени. Это решение принимает руководство Центра занятости населения. Как правило, работодатель обязуется продлить выплаты на определенный срок в той ситуации, когда конкретный работник не может найти себе новое рабочее место.
Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?
Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.
Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда.
В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий.
Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.
Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.
В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:
- трудоемка;
- строго регламентирована законом;
- занимает не менее двух месяцев;
- требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
- находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
- требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.
Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.
Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.
), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:
- в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);
- в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;
- в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:
- возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
- проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
- проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.
И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:
- по сокращению штата;
- в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
- по соглашению сторон.
Прекращение деятельности юридического лица, либо закрытие структурных подразделений, влечет невозможность сохранения трудовых отношений. Более того, при полной ликвидации отсутствует возможность перевода сотрудников на иное место работы, изменение их трудовой функции. Чтобы соблюсти все требования ТК РФ при ликвидации предприятия, руководство должно выполнить следующие действия:
- издать приказ о предстоящем увольнении и выдать каждому сотруднику письменное уведомление – эти мероприятия проводятся не позднее, чем за 3 месяца до даты предполагаемого расторжения договоров;
- при наличии обстоятельств массового высвобождения сотрудников в обязательном порядке извещается местный отдел занятости населения;
- по дополнительному согласованию с персоналом, допускается прекращение трудовых отношений до истечения двух месяцев – в этом случае руководство будет выплачивать разовую компенсацию с учетом выходного пособия и пропорционального вознаграждения за оставшееся время до истечения срока предупреждения;
- после истечения двухмесячного срока, утверждается приказ о досрочном прекращении трудовых контрактов;
- увольняемые сотрудники имеют право на следующие выплаты – полный расчет по денежному вознаграждению за фактически отработанное время, выходное пособие, оплата среднего заработка на период последующего трудоустройства.
В отличие от случаев сокращения штата/численности компании, при ликвидации не возникает преимущественное право на перевод на другое рабочее место или должность. Поэтому увольнению подлежат даже беременные женщины, лица с семейными обстоятельствами или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также иные сотрудники, имеющие преимущественные права при иных организационных мероприятиях.
Актуальные вопросы и ответы
Вопрос первый: Руководитель может рассчитывать на увольнительное пособие?
Ответ: За руководящим составом соответствующее право закрепляется. Обратимся к ст. 279 ТК. Она определяет, что руководителю предприятия гарантируется за месяц не один, а три средних заработка. Но, такая возможность должна быть заранее закреплена внутренними нормативными актами.
Вопрос второй: Хотел обратиться к работодателю для получения компенсации за второй месяц после сокращения, а фирмы не существует. Кто мне отдаст положенные деньги?
Ответ: В случае прекращения деятельности компании рассчитывать на выплаты с ее стороны не приходится. Вы ограничитесь тем, что получили при уходе – пособие за первый безработный месяц.
Вопрос третий: Куда обращаться за выплатой по третьему месяцу, если идет ликвидационный процесс? Могут отказать?
Ответ: Идти нужно в ликвидационную комиссию со справкой от ЦЗН и трудовой книжкой. Работодатель, если фирма еще на стадии закрытия, не вправе отказать в таком возмещении.
Компенсационные выплаты для различных категорий сотрудников
Выше отмечалось, что при ликвидации предприятия основанием увольнения сотрудников является инициатива работодателя. Вторая важная особенность – отсутствие правопреемника. И это значит, что уволены будут все категории сотрудников. В штате любой организации есть сотрудники, которые относятся к группе, имеющей дополнительные гарантии. Для таких работников при увольнении предусмотрены компенсации. Какие сотрудники относятся к данной категории? Что к таким выплатам относится?
Ответим на первый вопрос. К группе сотрудников, имеющих право на компенсацию, относятся:
- работники, которые находятся в очередном отпуске или временно нетрудоспособны;
- беременные женщины;
- женщины-матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- матери-одиночки, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
- сотрудники, которые воспитывают вышеназванного возраста детей при отсутствии матери;
- сотрудники возрастом младше 18 лет (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2004 г. под номером 2 о применении Трудового кодекса).