Какова процедура восстановления сотрудника на работу?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какова процедура восстановления сотрудника на работу?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Оплата вынужденного прогула

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Уважаемый пользователь!

Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:

Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Что же такое вахта?

Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.

При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.

При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.

Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:

В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.

Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.

Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.

В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:

Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!

п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.

Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны работодателя могут наступать следующие последствия:

• при нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной ответственности;
• за неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный протокол;
• дело будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от 10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

На каких основаниях происходит восстановление

При оформлении расторжения трудового договора работодатель должен придерживаться всех законодательных правил в части составления документов. Наибольшие риски последующего восстановления сотрудника на работе возникают при увольнении именно по инициативе администрации. К таким случаям относят прекращение сотрудничества в связи с:

• виновными действиями;
• сокращением штата;
• несоответствием занимаемой должности;
• совершением аморального проступка.

В процедурах оформления по указанным основаниям есть масса тонкостей. Минимальные их нарушения могут привести к тому, что расторжение трудовых отношений будет признано незаконным. При возникновении подобных обстоятельств работодателю не останется ничего иного, как предоставить уволенному его прежнюю работу.

На практике возможно несколько оснований для восстановления на работе уволенного:

• вынесение судебного решения;
• заключение мирового соглашения о восстановлении;
• предписание ГИТ об отмене приказа на увольнение;
• добровольное решение о восстановлении.

Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе

	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	21	03	2011	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут в связи с	от 21.03.2011
				неоднократным	N 35-к
				несполнением без
				уважительных причин
				трудовых обязанностей
				работником, имеющим
				дисциплинарное взыскание,
				пункт 5 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Начальник печать
				отдела кадров Масленникова
				Работник Александров
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				«ТоргКомплект»
				(ООО «ТоргКомплект»)
9	01	11	2011	Запись за номером 8	Приказ
				недействительна,	от 01.11.2011
				восстановлен на прежней	N 47
				работе

Что делать с сотрудником, принятым на должность уволенного, а затем восстановленного работника?

Если до момента восстановления уволенного сотрудника работодатель уже принял на его должность другого, то одновременно с оформлением восстановления первого необходимо оформлять процедуру освобождения от должности второго.

Однако до увольнения работодатель должен предложить работнику перевод на другую вакантную должность. Причем ему предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение других должностей направляется работнику в письменном виде под расписку о его получении. Свое согласие или несогласие на перевод работник выражает или на самом уведомлении, или в отдельном заявлении на имя руководителя.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Порядок восстановления уволенного сотрудника

Когда судом принято решение о восстановлении работника, работодатель по закону должен принять его обратно на предприятие на следующий день после вынесения постановления суда. Порядок возврата сотрудника включает определенную последовательность действий со стороны работодателя. Он должен:

• издать новый приказ об аннулировании ранее выпущенного приказа на увольнение сотрудника. С этим приказом он также обязан ознакомить его под роспись;
• распорядиться о внесении изменений в табеле учета отработанного времени: с включением в него дней вынужденного отсутствия работника под кодом 22 или ПВ;
• обязать отдел кадров внести соответствующую общим правилам внесения изменений, запись в трудовой книжке работника: о признании предыдущей записи его увольнения недействительной, и указания о его восстановлении в прежней должности. В конце записи должна стоять ссылка на вновь изданный приказ. Одновременно с внесением изменений в книжку следует внести аналогичные записи в личную учетную карту сотрудника;
• выдать восстановленному сотруднику все положенные выплаты. Необходимость их оплаты может быть отражена и в судебном решении. В нем обычно перечисляются все полагающиеся платежи. К ним могут относиться: зарплата за все дни вынужденного отсутствия работника, компенсация за моральный вред (ее размер определяет суд), оплата больничного листа, если он в этот период болел. Поэтому в приказе о восстановлении сотрудника должен быть включен отдельный пункт об этих платежах;
• допустить работника к прежним рабочим обязанностям. Так как обязательства возникают снова не только у самого работодателя, но и у сотрудника. Он должен знать, когда выходить на работу и обязан явиться на место работы вовремя и сразу приступить к ее выполнению, иначе его снова могут уволить.

Такая процедура восстановления сотрудника предусмотрена в обычных ситуациях. Нередко на деле возникают осложненные обстоятельствами случаи, которые полезно рассмотреть.

Восстановление на работе по решению суда возможно также при отсутствии реальных причин для увольнения.

1. Снятие с должности за прогул считается законным, если сотрудника не было на непосредственном месте исполнения должностных обязанностей более четырех часов, и он не уведомил начальство о причине подобного шага. В этом случае начальник обязан попытаться выяснить причину отсутствия, если причина не является весомой и оправдывающей эти обстоятельства (несчастный случай, болезнь). Затем необходимо составить акт о данном нарушении трудовой дисциплины, правильность отраженных в нем сведений должны подтвердить 2 свидетеля и непосредственный начальник.
2. Увольнение по причине явки на работу в алкогольном или наркотическом опьянении возможно при наличии медицинского подтверждения или отказа от прохождения медицинской проверки.
3. Нельзя уволить с работы беременную женщину. Это возможно лишь при ликвидации предприятия, либо в случае трудоустройства женщины на период отсутствия основного сотрудника. Если в связи с беременностью сотрудница не может выполнять свои рабочие обязанности, ей должны быть предложены другие возможности продолжать трудиться, в том числе менее оплачивая должность. Если сотрудница не согласится — увольнение правомерно.
4. Увольнение несовершеннолетнего работника возможно с согласия трудовой инспекции и территориального отдела по защите прав несовершеннолетних. Если такие разрешения при увольнении не были получены — можно смело писать заявление в суд.

Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

• Номер документа и дату издания распоряжения;
• Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
• Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
• Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
• Подтверждение отмены предыдущего приказа;
• Данные о восстановлении сотрудника;
• Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
• Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Похожие записи:

• Как поменять или восстановить документы на автомобиль
• Заключение договора на займ между ИП и ООО — как правильно это сделать
• Щедро и по закону: дарение недвижимости в вопросах и ответах