Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это самый легкий вид ответственности для работника. Взыскание в виде замечания применяют за нарушения, которые не влекут средних по тяжести или тяжких последствий и не носят длящийся характер. Как правило, это случаи, когда проступок работника не привел к ущербу для компании или несчастному случаю, а сам работник не относится к хроническим нарушителям трудовой дисциплины.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В чем особенность дисциплинарного взыскания в виде замечания
|
Пример Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж. |
Замечание работнику выносят, как правило, за разовое опоздание, не сданный вовремя отчет, если это произошло первый раз. Если сотрудник периодически нарушает трудовую дисциплину, или его действия привели к прямым убыткам, то взыскание может быть более строгим – вплоть до увольнения. В Трудовом кодексе нет требования, что сначала нужно объявить замечание, потом выговор, и только после этого уволить работника.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Регулируется Трудовым кодексом РФ и может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 — 195 ТК РФ).
Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Например, работодатель не вправе за какой-либо проступок работника налагать на него денежный штраф, поскольку статьей 192 ТК РФ штраф не предусмотрен в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Комментарий к Статье 193 ТК РФ
Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.
Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.
После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.
Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.
Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.
Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности
За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.
В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:
- Докладная от непосредственного руководителя человека.
- Приказ о дисциплинарном взыскании.
- Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
- Письменный запрос объяснительной.
- Объяснительная записка.
- Акт о выявленном нарушении
Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.
- Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
- На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
- Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
- Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
- Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.
Как быть в случае со специальной ответственностью
В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.
Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.
На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.
Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.
Руководителю важно опираться на установленные законами сроки, когда подчинённых привлекают к той или иной разновидности ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более 1 месяца, иначе любые меры считаются незаконными.
Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.
Какой проступок считается дисциплинарным?
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия «трудовые обязанности». Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству. С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, — с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.
Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ — Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.
Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция. Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.
При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее — ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.
Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.
Привлечение к дисциплинарной ответственности
За их неисполнение работодателю не должна грозить административная ответственность.
Если к ответственности все же привлекут, полагаем, можно оспорить это решение, руководствуясь подходом ВС РФ.
Напомним, для юрлиц умышленное невыполнение законных требований прокурора влечет штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Постановление ВС РФ от 16.12.2016 N 78-АД16-38
Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс
Прокуратура вынесла председателю правления ТСЖ представление об устранении нарушений законодательства о персональных данных.
В представлении содержались требования:
1) рассмотреть представление с участием представителя прокуратуры района, принять конкретные меры к устранению выявленных нарушений федерального законодательства, причин и условий, им способствовавших, а также к недопущению подобных нарушений впредь;
2) согласовать время и место рассмотрения представления;
3) в установленном порядке рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц, допустивших нарушения требований федерального законодательства;
4) о результатах принятых мер письменно сообщить в прокуратуру района в установленный законом месячный срок с приложением копий приказов о наказании.
Председатель не выполнил эти требования, за что был оштрафован по ст. 17.7 КоАП РФ на 2000 рублей.
Заявление в суд не помогло отменить штраф. Судьи согласились с тем, что председатель ТСЖ допустил умышленное невыполнение требований прокурора, что влечет привлечение к ответственности.
Верховный Суд РФ также оставил штраф в силе, но внес одно важное уточнение: 3-й и 4-й пункты представления прокуратуры противоречат законодательству.
Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности – исключительная прерогатива работодателя (ч.
- до того, как наказать работника, применив к нему дисциплинарное взыскание, наниматель должен как минимум затребовать письменное объяснение самого работника по рассматриваемому случаю (идеальна ситуация, когда работник письменно сознается в совершенном и признает свою вину);
- правило «1 дисциплинарный проступок = 1 дисциплинарное взыскание». За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя);
- дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется (чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления);
- приказ (либо распоряжение либо постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок (в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (не ознакомили работника с приказом – считайте «приказа нет»).
Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.
Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».
Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.
Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.
Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника
Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).
В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.
Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.