Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Последствия от вынесения выговора
С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:
-
Лишение сотрудника премии.
-
Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
-
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:
- должность, ФИО провинившегося сотрудника;
- краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
- суть приказа в соответствии с ТК РФ;
- перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
- подписи комиссии из трех человек;
- дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?
Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.
Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?
В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.
Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?
Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.
Последствия получения выговора для сотрудника
Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.
Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.
Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.
Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.
Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.
Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.
Руководитель, желающий привлечь работника к ответственности, должен разбираться в правилах реализации процедуры. Если будут нарушены правила, то сотрудник может оспорить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда специалист подал иск в суд на работодателя, который привлек к ответственности работника, не пришедшего на работу. У гражданина имелись доказательства, что он в это время находился в больнице, так как его сбил автомобиль. Поэтому судья принял сторону истца.
Для вынесения выговора работодатель должен выполнить следующие действия:
- первоначально выявляется нарушение со стороны работника предприятие;
- проступок фиксируется официальным образом, для чего формируется соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями, которые могут являться другими сотрудниками фирмы;
- далее работодатель должен потребовать у нарушителя составления объяснительной записки, которая передается начальнику в течение двух дней;
- если специалист отказывается объясняться, то формируется соответствующий акт;
- руководитель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
- в приказе указывается, какое именно наказание выбирается директором, а также по какой причине оно применяется;
- приводятся личные данные о сотруднике предприятия;
- приказ передается специалисту для ознакомления.
Если устанавливается, что работник не справился со своими рабочими обязанностями по уважительным причинам, то не выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда человек попадает в аварию, поэтому прогуливает рабочий день.
Нередко перед вынесением взыскания проводится предварительная проверка. Она может начинаться на основании докладных записок, составляемых другими сотрудниками предприятия.
Пример по наложению вида и мер наказания
За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам. На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).
По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).
При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.
Приказ об объявлении выговора. Образец написания 2019 года
Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об объявлении выговора .docСкачать образец заполнения приказа об объявлении выговора .doc
Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Последовательность действий при вынесении выговора
Вынесение выговора – это юридический факт. Поэтому процедура должна быть оформлена в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.
Вообще российское законодательство не прописывает конкретный порядок действий, но рекомендуем поступать так:
| № | Этап/действие | Пояснение |
| 1 | Зафиксировать нарушение трудовой дисциплины | Делают при помощи акта, который составляют в присутствии других сотрудников. В нем пишут о случившемся и ставят подписи свидетелей. |
| 2 | Непосредственный руководитель работника пишет докладную записку | Обычно – на имя гендиректора |
| 3 | Провинившемуся работнику направляют уведомление с просьбой предоставить объяснительную записку | В ней он указывает причину дисциплинарного проступка. Срок ожидания – 2 дня. Если ответ не будет получен или работник откажется предъявлять свой комментарий, составляют акт об отказе. |
| 4 | Если работник не представил объяснение и нарушение произошло по неуважительной причине, выговор объявляют приказом работодателя | В нем прописывают все обстоятельства проступка и ставят ссылки на нормативно-правовые документы, подтверждающие законность принимаемого решения. В резолютивной части прописывают вид взыскания. |
| 5 | Когда объявляют выговор как дисциплинарное взыскание (образец приказа смотрите ниже), запись в трудовой книжке об этом не делают | Отметку ставят в личной карточке и/или характеристике. Ксерокопию приказа вкладывают в личное дело подчиненного. |
Какие наказания предусмотрены законом
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:
- выговор как дисциплинарное взыскание;
- замечание;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.
Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:
- пожарной службы;
- таможенных органов;
- ОВД.
Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.
Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.
В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.
- Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
- На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
- Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
- Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
- Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.
Как оформить выговор за неисполнение обязанностей
Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.
Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.
Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.
По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.
Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:
- не более одного месяца после обнаружения нарушения;
- не более шести месяцев после совершения нарушения;
- не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.
Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).