Методы нематериальной мотивации персонала и их использование в успешных российских компаниях

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы нематериальной мотивации персонала и их использование в успешных российских компаниях». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Что такое нематериальная мотивация

Это методы управления, при которых бизнес ведет себя дружелюбно по отношению к сотрудникам. В данном случае он стремится удовлетворить их потребность в общении, уважении, признании и самореализации. Эмоциональный фактор влияет на то, как мы относимся к работе, рабочему пространству и коллегам. Большую роль играют чувство благодарности и значимости, возможность расти и развиваться, а также ощущение цели и смысла в том, что мы делаем.

По сути, нематериальная мотивация — это то, что заставляет нас чувствовать себя удовлетворенными своей работой, помимо получения зарплаты. Если у компании нет системы нематериального стимулирования, работник может предпочесть другую компанию с более высоким уровнем дохода или признания своих заслуг.

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

• 90,3% участников исследования заявили, что в их компаниях выстроена именно система мотивации персонала, а не разовые поощрения.
• Подавляющее большинство компаний мотивирует всех сотрудников. 12% мотивируют только линейный персонал и еще 12% — только менеджеров.
• Более половины опрошенных рассказали, что в их компаниях комплексно используются и материальные, и нематериальные методы мотивации. В 26% организаций мотивируют работников только деньгами, в 8% — только нематериальными методами.
• Самый популярный инструмент материальной мотивации — фиксированные премии. Нематериальной — корпоративы, обучение и публичная похвала.
• Абсолютное большинство опрошенных признают, что основа системы мотивации любой компании — деньги.

Геймификация как пример нематериальной мотивации сотрудников

В компании Visotsky Consulting игры идут постоянно, не прекращаясь, ведь каждому работнику для мотивации, поддержания боевого духа не помешает соревнование или битва. Чтобы мотивированные сотрудники сами не придумывали игры, перерастающие в конфликты и склоки, руководство должно держать этот вопрос на контроле.

Геймификация — современный метод мотивации персонала. Например, в каждом подразделении внедрён вариант игры «Лучший сотрудник месяца (квартала)». Правила немного варьируются в зависимости от инициативы службы персонала. В центральном маркетинговом подразделении сотрудник должен еженедельно обучаться, увеличивать показатели результатов работы, использовать необходимые административные инструменты, присутствовать на общих собраниях с включённой камерой, чтобы получить приз.

Также руководители регулярно разрабатывают игры для мотивации и стимулирования персонала отдела продаж. Не скупимся на дорогостоящие призы для них, ведь они — «первая линия обороны» компании, мотивация продавцов важна. Проводится соревнование между подразделениями сети по доходу. Обращу внимание, что об этих играх и результатах нужно постоянно оповещать, напоминать. Этот вопрос должен быть на контроле у секции внутреннего PR.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников разного психологического склада

«В идеале нематериальная мотивация должна определяться, исходя из психотипа сотрудника. На сегодняшний момент есть разные системы типирования, но большинство из них (DISC, MBTI и др.) базируются на концепции психологических типов, разработанных К. Г. Юнгом.

Если коротко: Юнг разделяет людей на 4 основных типа. Эти типы отличаются, в том числе, и главным мотивирующим фактором.

Можно выделить такие основные мотиваторы:

• деньги, стабильность;
• свобода внутри компании — гибкий график, возможность выбирать проекты, возможность привносить и развивать свои идеи, перспективы развития;
• хорошие отношения, причастность к команде, ощущение вклада в общее дело;
• статус, власть, высокая должность в компании.

Причины снижения мотивации

Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.

Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:

• напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;

• стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;

• несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;

• неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;

• отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;

• зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Для начала представим структуру. Все виды мотивации делятся на две группы: материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.

Материальное стимулирование может быть денежным и нет:

• оплата труда — это денежное стимулирование; она может состоять из постоянной части (оклада, тарифной ставки) и переменной части (премий и других выплат);

• соцпакет — это материальное неденежное стимулирование; в соцпакет обычно входит то, что приносит материальную выгоду работнику, экономит его средства; к данному виду мотивации можно отнести предоставление корпоративного транспорта, оплату обучения, ДМС.

Нематериальное стимулирование может быть формализованным и неформализованным:

• формализованные стимулы — это закрепляющие существующие положения артефакты (грамоты, почетные звания), а также действия руководства компании, свидетельствующие о ценности сотрудника (присвоение статуса, разряда);

• неформализованные стимулы — это мероприятия, повышающие лояльность сотрудников к организации, а также стиль управления руководителя и его взаимоотношения с подчиненными.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

1. Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.

2. В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.

3. Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.

4. Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

9. Отметить прорывной пункт в личном плане менеджера на месяц. Утверждая личные планы менеджеров, всегда отмечайте прорывной пункт — на что стоит обратить особое внимание: «Это очень важно», «Сделай, пожалуйста», «Это главное в следующем месяце».

10. Дать мотивирующий «пинок под зад». Иногда сотрудника нужно взбодрить. Не выполнил план месяц, другой… После второго месяца полезен волшебный пинок: «Соберись и включись!»

11. Наградить сотрудника за то, что бросил курить. Подсчитайте: сотрудник ходит курить раз в час. То есть почти два часа рабочего времени за смену. Как бороться, если штрафы — не ваш метод? Во-первых, распоряжение: запрещается ходить курить не в одиночку. То есть вдвоем, втроем — нельзя, чтобы не превращали перекур в перерыв. Можно договориться с HR-департаментом, что больше не берем во фронт-офис курящих. Или решать в индивидуальном порядке. Бросил — молодец, хвала тебе: при всех подарить сетку апельсинов. Обязательно публично, чтобы не имел морального права сорваться.

Виды мотивации персонала

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Похожие записи:

• Что входит в ЕДВ и НСУ инвалидам 1 группы в 2023 году
• Размер алиментов на ребенка в Москве в 2023 году
• Когда и как выписываться из квартиры при ее продаже